SP Coffee

26/09/2026

ทางรอดมหาวิทยาลัยไทย ในวันที่เด็กเกิดน้อยลง /โดย ลงทุนแมน
ปี 2568 ประเทศไทยมีเด็กเกิดใหม่เพียง 416,514 คน ต่ำที่สุดในรอบเกือบ 75 ปี

ย้อนกลับไปในปี 2550 ประเทศไทยเคยมีเด็กเกิดใหม่มากถึง 811,384 คน

หมายความว่า ผ่านมาเพียง 18 ปี จำนวนเด็กเกิดใหม่ของไทยลดลงไปเกือบครึ่งหนึ่ง

ตัวเลขนี้กำลังส่งผลกระทบไปยังหลายภาคส่วน และหนึ่งในธุรกิจที่จะได้รับผลโดยตรงเลยก็คือ มหาวิทยาลัย

เพราะมหาวิทยาลัยหลายแห่งถูกสร้างขึ้น เพื่อรองรับผู้เรียนในยุคที่ไทยมีเด็กเกิดใหม่ปีละ 700,000-800,000 คน

แล้วทางรอดของมหาวิทยาลัยไทยอยู่ตรงไหน ในวันที่เด็กเกิดใหม่ลดลง ?

ลงทุนแมนจะเล่าให้ฟัง

หากลองดูจำนวนเด็กเกิดใหม่ของไทยในช่วงที่ผ่านมา

ปี 2550 จำนวนเด็กเกิดใหม่ 811,384 คน
ปี 2558 จำนวนเด็กเกิดใหม่ 736,352 คน
ปี 2564 จำนวนเด็กเกิดใหม่ 544,570 คน
ปี 2568 จำนวนเด็กเกิดใหม่ 416,574 คน

ชัดเจนว่า แนวโน้มเด็กเกิดใหม่ของไทยกำลังลดลง และมันจะยิ่งรุนแรงมากขึ้นในอนาคต

ซึ่งทั่วไปแล้ว เด็กจะเข้าสู่ระดับมหาวิทยาลัยเมื่อมีอายุประมาณ 18 ปี

ปี 2568-2569 มีจำนวนนักศึกษาใหม่ระดับปริญญาตรีทั่วประเทศราว 350,000-400,000 คน คิดเป็นราว 50% ของเด็กเกิดใหม่ของปี 2550

หากลองคิดง่าย ๆ ว่า ในอีก 18 ปีข้างหน้า ก็เป็นไปได้ว่าจำนวนนักศึกษาใหม่ระดับปริญญาตรีอาจอยู่ที่ราว 200,000 คนเท่านั้น

ขณะที่ความสามารถในการรองรับจำนวนผู้เข้าศึกษาต่อ ของมหาวิทยาลัยไทยทั้งรัฐและเอกชนปัจจุบันอยู่ที่ 350,000-400,000 คน

ทั้งนี้ต้องหมายเหตุว่า จำนวนคนเข้าเรียนมหาวิทยาลัยยังขึ้นอยู่กับอีกหลายปัจจัย ทั้งอัตราการเรียนต่อ นักศึกษาต่างชาติ ผู้เรียนวัยทำงาน รวมถึงรูปแบบการศึกษาในอนาคต

อย่างไรก็ตาม ตรงนี้ก็เพียงพอให้เกิดการแข่งขันเพื่อดึงนักศึกษารุนแรงขึ้น โดยเฉพาะมหาวิทยาลัยที่พึ่งพานักศึกษาไทยระดับปริญญาตรีเป็นหลัก

และโจทย์นี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ขึ้นสำหรับมหาวิทยาลัยทันที

เพราะมหาวิทยาลัยมีต้นทุนหลายอย่างที่ลดลงตามจำนวนนักศึกษาได้ยาก ทั้งอาคาร ห้องเรียน ห้องปฏิบัติการ อาจารย์ บุคลากร ระบบไอที รวมถึงต้นทุนในการบริหารจัดการ

สมมติว่าหลักสูตรหนึ่งเคยมีนักศึกษา 100 คน แล้ววันหนึ่งเหลือ 50 คน มหาวิทยาลัยเองก็อาจยังต้องใช้ห้องเรียน อาคาร และอาจารย์ใกล้เคียงเดิม

พูดง่าย ๆ ว่า รายได้ที่รับจากค่าเทอมนั้นลดลงเร็วกว่าต้นทุนที่แบกเอาไว้

ยิ่งสาขาไหนมีคนเรียนน้อย ต้นทุนต่อหัวก็ยิ่งสูงขึ้น และอาจถึงจุดที่การเปิดหลักสูตรต่อไปไม่คุ้มค่า

แล้วทางออกของมหาวิทยาลัยของไทยหลังจากนี้มีอะไรบ้าง ?

- ขยายกลุ่มเป้าหมาย

มหาวิทยาลัยต้องไม่พึ่งพาเฉพาะกลุ่มเด็กอายุ 18 ปีอีกต่อไป แต่ต้องหันมาจับกลุ่มคนทำงานที่ต้องการพัฒนาทักษะ

ซึ่งอาจเป็นหลักสูตรระยะสั้นที่ช่วยประหยัดเวลา ไม่ต้องเรียนนานหลายปีเหมือนปริญญาตรี รวมไปถึงเน้นเนื้อหาที่นำไปใช้งานได้จริง ตัดวิชาพื้นฐานที่ไม่จำเป็นออก

นอกจากนี้ ยังสามารถขยายไปยังกลุ่มนักศึกษาต่างชาติ ด้วยการขยายตลาดไปรับนักศึกษาจากประเทศที่มีประชากรวัยเรียนสูงได้อีกด้วย

- พัฒนาหลักสูตรให้ตรงความต้องการของตลาดแรงงาน

มหาวิทยาลัยต้องไม่ยึดติดกับระบบการศึกษาแบบเดิม ที่ไม่สามารถตอบโจทย์โลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้อีกต่อไป

เพราะการเกิดขึ้นของเทคโนโลยีใหม่ ๆ โดยเฉพาะ AI ที่ทำให้อาชีพบางอาชีพหายไป และเกิดอาชีพใหม่ ๆ ขึ้นมา

ซึ่งตรงนี้ จำเป็นต้องร่วมมือกับภาคธุรกิจ ภาคอุตสาหกรรมอย่างใกล้ชิด ในการออกแบบเนื้อหา การฝึกงาน และการสร้างแรงงานให้ตรงความต้องการของตลาดให้มากขึ้นกว่าปัจจุบัน

- ลดขนาดองค์กร ลดต้นทุน และหาพันธมิตร

โดยคณะใดที่มีคนสมัครเรียนน้อย อาจพิจารณายุบรวมกับคณะหรือสาขาอื่น เพื่อนำทรัพยากรไปทุ่มเทให้กับสาขาที่เป็นเทรนด์อนาคต

หรือสร้างหลักสูตรข้ามสายวิชา เพื่อให้ผู้เรียนมีทักษะที่หลากหลายมากขึ้น

รวมไปถึง การจับมือควบรวมกับพันธมิตรมหาวิทยาลัยอื่น ๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพื่อสร้างจุดแข็ง ลดต้นทุน และแชร์ทรัพยากรร่วมกัน อย่างเช่น อุปกรณ์การเรียนการสอนที่มีราคาแพง หรือการจ้างอาจารย์ผู้เชี่ยวชาญ

ซึ่งทำให้มหาวิทยาลัยที่มีขนาดเล็กลง ยังคงสามารถเข้าถึงทรัพยากรที่มีคุณภาพได้

มาถึงตรงนี้จะเห็นว่า จำนวนเด็กเกิดใหม่ที่ลดลง กำลังบีบให้มหาวิทยาลัยไทยต้องทบทวนหลายอย่างพร้อมกัน ตั้งแต่

จะสอนใคร
จะสอนอะไร
หารายได้จากไหน
ไปจนถึง โครงสร้างองค์กรควรมีขนาดเท่าไร

เมื่อ 18 ปีก่อน ประเทศไทยมีเด็กเกิดใหม่กว่า 8 แสนคน วันนี้เหลือเพียง 4 แสนกว่าคน

มหาวิทยาลัยจึงอาจอยู่รอดด้วยสูตรเดิมได้ยากขึ้น
ดังนั้น ทางรอดของมหาวิทยาลัยไทยคือ การต้องดิสรัปต์หรือเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อนที่ปัญหาจะใหญ่ขึ้นกว่านี้

เพราะมหาวิทยาลัยที่ยืนหยัดอยู่ได้ในอนาคตอาจไม่ใช่สถาบันการศึกษาที่ใหญ่ที่สุดหรือเก่าแก่ที่สุด

แต่อาจเป็นมหาวิทยาลัย ที่ยืดหยุ่นและปรับตัวได้เร็วที่สุด เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของประชากรและโลกใบใหม่นั่นเอง..

26/09/2026

📢 เด็กเรียนล่วงหน้า มก. เตรียมสมัคร! เปิดรับ รอบ 1.1 Portfolio รวม 611 ที่นั่ง สมัครฟรี 🌱💚

จาก “เด็กเรียนล่วงหน้า” สู่ “ว่าที่นิสิต มก.” ถึงเวลานำเกรดที่ตั้งใจเรียนมาใช้สมัครเข้ามหา’ลัยแล้ว!

📍 จำนวนรับแยกตามวิทยาเขต

🌿 บางเขน 393 คน
🌾 กำแพงแสน 29 คน
⚓ ศรีราชา 129 คน
🌱 วิทยาเขตเฉลิมพระเกียรติ จ.สกลนคร 60 คน

✅ สมัครได้เฉพาะผู้กำลังเรียน ม.6 หรือเทียบเท่า ปีการศึกษา 2569
✅ ต้องเคยเข้าร่วมโครงการเรียนล่วงหน้าของ ม.เกษตรศาสตร์
✅ มีผลการเรียนรายวิชาที่ยังไม่หมดอายุและผ่านเกณฑ์ของสาขา
✅ เลือกได้สูงสุด 4 อันดับ เรียงตามความต้องการ
✅ ใช้ Portfolio จากระบบ TCASFolio
✅ ไม่มีค่าธรรมเนียมการสมัคร

📅 สมัครวันที่ 18 กันยายน–18 ตุลาคม 2569
⏰ ระบบปิดรับเวลา 16.00 น.
🗣️ สอบสัมภาษณ์ 9 พฤศจิกายน 2569
🩺 คณะแพทยศาสตร์สัมภาษณ์ 21 พฤศจิกายน 2569

⚠️ แต่ละสาขากำหนดรายวิชาและเกรดขั้นต่ำไม่เหมือนกัน บางหลักสูตรต้องมีคะแนนภาษาอังกฤษเพิ่มเติม และหากมีชื่อเป็นผู้ผ่านสัมภาษณ์รอบ 1.1 แล้ว จะสมัครรอบ 1.2 ของ มก. ไม่ได้ อย่าลืมตรวจเกณฑ์และเรียงอันดับให้รอบคอบ!

📄 รายละเอียด : ที่ลิ้งก์ในคอมเมนต์

#โครงการเรียนล่วงหน้า #มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ #ทีมเกษตร

26/09/2026

26/09/2026

ชวนเด็กและผู้ปกครองออกผจญภัยในงาน ‘PA Adventure ผจญภัยไปในโลกแห่งการเล่น’ ทดลองเล่น ชมผลงานออกแบบ ฟังเสวนา
การผจญภัยของเด็กไม่ใช่เรื่องเล่นๆ และการเล่นก็ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ในสนามเด็กเล่นเพียงอย่างเดียว
Healthy Space Forum (HSF) ร่วมกับสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ชวนเด็ก พ่อแม่ ผู้ปกครอง และคนทุกวัย มาทำความเข้าใจการเล่นของเด็กๆ ในงาน ‘PA Adventure ผจญภัยไปในโลกแห่งการเล่น’
งานนี้เกิดขึ้นภายใต้โครงการศึกษาและออกแบบพื้นที่สุขภาวะสำหรับเด็กในโรงเรียน (PA School) ที่ต่อยอดจากการทำงานด้านการพัฒนาพื้นที่สุขภาวะของ HSF และมุ่งพัฒนาสภาพแวดล้อมภายในโรงเรียนให้เอื้อต่อการมีกิจกรรมทางกายและสุขภาวะทั้ง 4 มิติ
จากความตั้งใจนี้นำมาสู่การทำภารกิจในธีม ‘แรลลี่ตะลุยป่า ตามล่าไข่ไดโนเสาร์’ โดยหยิบเอาเกมและวิธีการเล่นจากงานออกแบบของทั้ง 3 โรงเรียน ได้แก่ โรงเรียนวัดดวงแข โรงเรียนวัดสุวรรณาราม และโรงเรียนวัดม่วงแค มาขยายให้คนทุกวัยได้ลองเล่นจริงในสวน ผ่านฐานกิจกรรมต่างๆ ดังนี้
🎳Adventure Zone
12 ฐานกิจกรรมที่หยิบวิธีการเล่นจากพื้นที่จริงของทั้ง 3 โรงเรียนมาปรับเป็นเกมสำหรับเล่นในสวน ทั้งวิ่ง กระโดด ปีนป่าย ทรงตัว สำรวจ เพื่อให้เห็นว่าการเล่นไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นเฉพาะบนเครื่องเล่นหรือในสนามเด็กเล่น แต่เกิดขึ้นได้จากพื้นที่และสิ่งรอบตัว
🏫Showcase Zone
นิทรรศการที่จะพาไปดูเบื้องหลังการออกแบบพื้นที่เล่นต้นแบบจาก 3 โรงเรียน ตั้งแต่โจทย์ของแต่ละโรงเรียน กระบวนการทำความเข้าใจเด็กและพื้นที่ ไปจนถึงแนวคิดและผลงานออกแบบที่เกิดขึ้นจริง
💬Talk
เสวนาเรื่อง ‘เด็กกับพื้นที่เล่นในโรงเรียน More Play, More Gain เล่นมากได้มาก’ เพื่อสื่อสารแนวคิด Physical Activity ของวัยเด็กให้เข้าใจง่าย จาก 6 มุมมองของคนที่เชื่อเรื่องเดียวกันว่าการเล่นของเด็กช่วยส่งเสริมสุขภาพที่ดีได้
มาเห็นความสำคัญของการเล่นไปด้วยกันในงาน PA Adventure ผจญภัยไปในโลกแห่งการเล่น ฟรี วันเสาร์ที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2569 เวลา 15.00 - 18.00 น. ที่ศูนย์กีฬาวชิรเบญจทัศ (ลานสนามหญ้าด้านข้างสนามเด็กเล่น สวนรถไฟ) maps.app.goo.gl/K5yc3ba5nmfNspUv5

#ผจญภัยไปในโลกแห่งการเล่น #กิจกรรมทางกาย

26/09/2026

🗳️✨ เช็กเลย! ตรวจสอบรายชื่อ-สถานที่ผู้มีสิทธิเลือกตั้งบอร์ดประกันสังคม 69

📣 เช็กให้ชัวร์ก่อนเข้าคูหา! เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับการเลือกตั้งบอร์ดประกันสังคม วันที่ 27 ก.ย. 69 นี้ ชาวมนุษย์เงินเดือนและผู้ประกันตน (ม.33, ม.39, ม.40) รวมไปถึงนายจ้าง อย่าลืมเข้าไปเช็กหน่วยเลือกตั้งและรหัสสถานที่ของตัวเองล่วงหน้าผ่านเว็บไซต์ #ตรวจสอบสถานที่ใช้สิทธิ กันไว้ก่อน ไม่ว่าจะเป็นคนที่ลงทะเบียนแสดงตนใช้สิทธิแล้ว หรือคนที่ลงทะเบียนไม่ทัน ก็มีสิทธิไปเลือกตั้งได้เช่นกัน เซฟโพสต์นี้ไว้เช็ก หรือแชร์ต่อบอกเพื่อนได้เลย!

📌 พิกัดใต้คอมเมนต์นะ

#ชอบโปร #เลือกตั้งประกันสังคม #ประกันสังคม

26/09/2026

การเลื่อนตำแหน่งเคยถูกมองว่าเป็นหนึ่งในหมุดหมายสำคัญของชีวิตการทำงาน แต่สำหรับพนักงานรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อย ข้อเสนอให้ก้าวขึ้นเป็นหัวหน้าอาจไม่ใช่ข่าวดีเสมอไป เพราะสิ่งที่มาพร้อมตำแหน่งใหม่ไม่ได้มีเพียงเงินเดือนและความรับผิดชอบที่สูงขึ้น หากยังรวมถึงความกดดันจากการบริหารทีม การรับมือกับปัญหาของคน และความคาดหวังให้พร้อมพูดคุยหรือตัดสินใจเรื่องงาน แม้จะพ้นเวลาทำงานไปแล้วก็ตาม

มุมมองเช่นนี้เริ่มปรากฏให้เห็นในหลายประเทศ ตั้งแต่คนทำงานรุ่นใหม่ในจีนที่ออกมาแบ่งปันประสบการณ์การปฏิเสธเลื่อนตำแหน่ง ไปจนถึงผลสำรวจจากหลายประเทศที่พบว่า พนักงานจำนวนไม่น้อยไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการ หากตำแหน่งที่สูงขึ้นทำให้พวกเขามีเวลาส่วนตัวลดลง

แนวคิดดังกล่าวมีชื่อเรียกว่า “Conscious Unbossing” หรือการจงใจเลือกไม่เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้า สะท้อนว่าในสายตาของคนรุ่นใหม่ การก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารอาจไม่ใช่คำตอบเดียวของความก้าวหน้าในอาชีพอีกต่อไป หลายคนเลือกเติบโตในบทบาทที่เหมาะกับตัวเอง พัฒนาความเชี่ยวชาญในสายงาน และรักษาขอบเขตระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัวให้ชัดเจนมากขึ้น

ขณะเดียวกัน ยังเกิดแนวโน้มที่เรียกว่า “Effort Recession” หรือภาวะที่พนักงานลดการทุ่มเททำงานเกินขอบเขตหน้าที่ เมื่อมองว่าความพยายามเพิ่มเติมนั้นไม่ได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนที่เหมาะสม หาก Conscious Unbossing คือการทบทวนว่าคุ้มค่าหรือไม่ที่จะรับตำแหน่งสูงขึ้น Effort Recession ก็คือการตั้งคำถามว่าเหตุใดจึงต้องทุ่มเทเกินหน้าที่ หากสิ่งที่ได้รับกลับมาไม่สอดคล้องกับแรงที่ลงไป

ทั้งสองแนวโน้มจึงสะท้อนภาพเดียวกันว่า คนทำงานทั่วโลกกำลังกลับมาทบทวนความหมายของคำว่า “ความสำเร็จในอาชีพ” สำหรับคนกลุ่มนี้ ความก้าวหน้ายังคงมีความสำคัญ เพียงแต่อาจไม่ได้วัดจากชื่อตำแหน่งหรือจำนวนลูกน้องเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอิสระในการทำงาน โอกาสพัฒนาตัวเอง ผลตอบแทนที่เหมาะสม และเวลาที่เหลือสำหรับชีวิตส่วนตัว

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงกลายเป็นโจทย์สำคัญขององค์กรว่า จะสร้างผู้บริหารรุ่นต่อไปได้อย่างไร ในวันที่พนักงานที่มีความสามารถอาจไม่ต้องการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงกว่าเดิม และองค์กรจะออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าอย่างไรให้ตอบโจทย์ทั้งการเติบโตในสายอาชีพและคุณภาพชีวิตของคนทำงานไปพร้อมกัน

➖[จากรางวัลสู่ภาระ เมื่อความก้าวหน้าต้องแลกด้วยเวลาส่วนตัว]

การเลื่อนตำแหน่งอาจมาพร้อมตำแหน่งและค่าตอบแทนที่สูงขึ้น แต่สำหรับคนทำงานจำนวนไม่น้อย สิ่งที่เพิ่มขึ้นพร้อมกันคือความคาดหวังให้พร้อมตอบข้อความ รับสาย หรือแก้ปัญหาให้ทีมแม้อยู่นอกเวลางาน จนความก้าวหน้าที่ควรเป็นรางวัลอาจกลายเป็นภาระที่รุกล้ำชีวิตส่วนตัว

ผลสำรวจของ Hint App แพลตฟอร์มข้อมูลเชิงลึกด้านอารมณ์ ซึ่งครอบคลุมคนทำงาน 13,742 คนในสหรัฐฯ สหราชอาณาจักร แคนาดา ลาตินอเมริกา ออสเตรเลีย และยุโรป พบว่า ผู้ตอบ 58% พร้อมปฏิเสธข้อเสนอเลื่อนตำแหน่ง หากบทบาทใหม่กำหนดให้ต้องตอบข้อความเรื่องงานนอกเวลาปกติ แม้จะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นก็ตาม

ผลสำรวจเดียวกันยังพบว่า ผู้ตอบ 64% มองว่าการเลื่อนตำแหน่งมักมาพร้อมความคาดหวังที่ไม่ได้ระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงาน ขณะที่ 61% ระบุว่า ข้อเสียสำคัญที่สุดของการเลื่อนตำแหน่งคือความรู้สึกที่ว่า “งานไม่มีวันจบ” ปัญหาจึงไม่ได้อยู่เพียงที่ปริมาณงานเพิ่มขึ้น แต่รวมถึงการไม่สามารถวางภาระลงได้อย่างแท้จริงเมื่อหมดเวลางาน

Leigh Roberts ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ของ Hint App อธิบายว่า สิ่งที่คนทำงานกังวลคือความคาดหวังให้ติดต่อได้ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการตอบข้อความในช่วงเย็น พูดคุยเรื่องงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ หรือพร้อมรับเรื่องระหว่างวันลาและช่วงพักผ่อน

อย่างไรก็ตาม ความคาดหวังเหล่านี้อาจไม่ได้มาจากคำสั่งของนายจ้างโดยตรงเสมอไป Kirill Liakh กรรมการผู้จัดการของ Hint App ให้สัมภาษณ์กับ Canadian HR Reporter ว่า หลายครั้งปัญหาเกิดจากวัฒนธรรมองค์กร เพราะพนักงานมักเรียนรู้ลักษณะงานผ่านการสังเกตพฤติกรรมของผู้บริหาร มากกว่าคำชี้แจงอย่างเป็นทางการ

ดังนั้น เมื่อพนักงานเคยเห็นผู้จัดการตอบอีเมลกลางดึก ต้องเข้าร่วมประชุมระหว่างวันหยุด หรือต้องคอยรับมือกับภาระทางอารมณ์ของคนทั้งทีม พนักงานเหล่านั้นจะเชื่อมโยงการเลื่อนตำแหน่งเข้ากับภาระที่มากขึ้น การแก้ปัญหานอกเวลาที่บ่อยขึ้น และการต้องพิสูจน์ความทุ่มเทด้วยการทำให้ผู้อื่นติดต่อได้ตลอด แม้เงื่อนไขเหล่านี้จะไม่ปรากฏในสัญญาจ้างหรือคำบรรยายลักษณะงานก็ตาม

แนวโน้มดังกล่าวเห็นได้ชัดในสหรัฐฯ โดยผู้ตอบ 59% ระบุว่าจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหากต้องพร้อมทำงานนอกเวลา ขณะที่ 62% จะไม่รับตำแหน่งบริหารหากต้องแลกกับขอบเขตระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

นอกจากนี้ ผู้ตอบชาวอเมริกันราวสองในสามยังเชื่อว่าการเลื่อนตำแหน่งมักมาพร้อมความคาดหวังแฝงเกี่ยวกับการทำงานนอกเวลางาน และ 56% มีเพื่อนร่วมงานที่มีความสุขลดลงอย่างชัดเจนหลังขึ้นเป็นผู้จัดการ

ทัศนคตินี้ยิ่งเด่นชัดในกลุ่มคนรุ่นใหม่ โดยผู้ตอบอายุ 18-34 ปีจากทุกภูมิภาค 68% ไม่สนใจขึ้นบริหารคนหากต้องสูญเสียสมดุลระหว่างงานกับชีวิต ส่วนผู้ตอบวัยเดียวกันในสหรัฐฯ 71% พร้อมปฏิเสธตำแหน่งบริหารภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว และ 65% ต้องการเติบโตในสายอาชีพโดยไม่จำเป็นต้องรับหน้าที่กำกับดูแลผู้อื่น

Roberts มองว่า ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้หมายความว่าคนทำงานขาดความทะเยอทะยานหรือไม่ต้องการก้าวหน้า พวกเขายังคงต้องการความรับผิดชอบและรายได้ที่สูงขึ้น เพียงแต่ไม่ต้องการแลกความก้าวหน้ากับการพร้อมทำงานตลอดเวลา โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่ไม่ได้มองว่าการบริหารคนต้องเป็นก้าวถัดไปของทุกเส้นทางอาชีพ

สิ่งที่คนทำงานเหล่านี้ปฏิเสธจึงไม่ใช่ความก้าวหน้า แต่เป็นรูปแบบความก้าวหน้าที่ทำให้ต้องเสียสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานไป

➖[ตำแหน่งขึ้น แต่เงินไม่คุ้ม คนจีนบอกปัดเก้าอี้หัวหน้า]

ภาพจากผลสำรวจของ Hint App สอดคล้องกับกระแสในจีนแผ่นดินใหญ่ สำนักข่าว SCMP รายงานว่า ปัจจุบันการปฏิเสธเลื่อนตำแหน่งกำลังเป็นประเด็นที่ได้รับความสนใจบนโซเชียลมีเดียจีน โดยโพสต์ที่เกี่ยวข้องมียอดเข้าชมรวมมากกว่า 40 ล้านครั้ง

ในโพสต์เหล่านั้นผู้คนไม่ได้เพียงแลกเปลี่ยนเหตุผลที่ไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นหัวหน้า แต่ยังแบ่งปันตัวอย่างคำพูดสำหรับใช้ปฏิเสธข้อเสนอ ตั้งแต่การขอบคุณองค์กรที่มอบโอกาส การอธิบายว่าตนเองยังไม่พร้อมรับบทบาทใหม่ ไปจนถึงการขอให้บริษัททบทวนค่าตอบแทนและมองเห็นคุณค่าของงานในตำแหน่งปัจจุบันให้มากขึ้น

หนึ่งในประสบการณ์ที่ถูกหยิบยกขึ้นมาคือเรื่องของ “June” ซึ่งปฏิเสธหรือถอยออกจากการเลื่อนตำแหน่งมาแล้ว 3 ครั้ง ตลอดชีวิตการทำงาน 10 ปี ครั้งแรกเกิดขึ้นในช่วงที่เธอเป็นพนักงานฝึกหัดด้านการบริหารของบริษัทอินเทอร์เน็ต โดยเธอตัดสินใจออกเดินทางท่องเที่ยวแทนการรับบทบาทใหม่

ต่อมา เมื่อย้ายไปทำงานในบริษัทด้านการศึกษา June ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดูแลศูนย์ฝึกอบรม แต่หลังทำงานในบทบาทดังกล่าวได้เพียง 2 สัปดาห์ เธอก็ตัดสินใจกลับไปทำงานในตำแหน่งเดิม เพราะไม่สามารถรับมือกับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นได้

ส่วนครั้งที่สามเกิดขึ้นในเดือนเมษายน 2569 ที่ผ่านมา เมื่อ June พบว่าตำแหน่งที่สูงขึ้นไม่ได้มาพร้อมเงินเดือนที่สมเหตุสมผล โดยเธอให้สัมภาษณ์กับสื่อออนไลน์ 36Kr ว่า บทบาทผู้จัดการมักมาพร้อมความรับผิดชอบที่หนักขึ้น แต่ผลตอบแทนทางการเงินกลับไม่ได้เพิ่มขึ้นในสัดส่วนที่สอดคล้องกัน

ประสบการณ์คล้ายกันเกิดขึ้นกับ “Zheng” ผู้จัดการผลิตภัณฑ์ในบริษัทอินเทอร์เน็ตอีกแห่ง ซึ่งมองว่าคำว่า “อาวุโส” ในตำแหน่งกลายเป็นภาระมากกว่ารางวัล เพราะหลังได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เธอต้องรับผิดชอบงานหลายด้านเพียงลำพัง ขณะที่หัวหน้ากลับมองแรงกดดันเหล่านั้นว่าเป็นโอกาสให้เธอ “พัฒนาความสามารถในการทำงานด้วยตัวเอง”

อีกความเห็นหนึ่งบนโลกออนไลน์ยิ่งตอกย้ำความไม่สมดุลระหว่างรายได้กับภาระที่เพิ่มขึ้น ผู้ใช้งานรายหนึ่งเล่าว่า หลังได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าทีมชั่วคราว เงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้นเพียง 100 หยวน หรือประมาณ 497 บาทต่อเดือน แต่เมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้น เขากลับต้องเป็นผู้รับผิดชอบทั้งหมด

สำหรับคนทำงานรุ่นใหม่ชาวจีนจำนวนหนึ่ง การปฏิเสธตำแหน่งจึงไม่ได้หมายถึงการหมดความทะเยอทะยาน หรือเลือกใช้ชีวิตแบบ “นอนราบ” (lying flat) โดยไม่ต้องการก้าวหน้า แต่เป็นการหลีกเลี่ยงแรงกดดันของตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง ซึ่งต้องยืนอยู่ระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานหน้างาน และรับมือกับความคาดหวังจากทั้งสองด้านพร้อมกัน

ความเห็นหนึ่งที่ถูกแชร์ต่ออย่างกว้างขวางในจีนสรุปความลำบากใจของคนทำงานระดับนี้ไว้ว่า หากเป็นคนที่ทุกคนพึ่งพาได้ตลอดเวลา งานก็อาจถาโถมเข้ามาจนรับมือไม่ไหว แต่หากวางตัวให้เข้าถึงหรือขอความช่วยเหลือได้ยากเกินไป ก็เสี่ยงถูกกันออกไปอยู่ข้างสนาม ความท้าทายจึงอยู่ที่การกำหนดขอบเขตให้เหมาะสม โดยไม่ปล่อยให้งานรุกล้ำชีวิตมากเกินไป และไม่ทำให้ตนเองหลุดออกจากเส้นทางการเติบโต

ผู้ใช้งานอีกรายอธิบายว่า การไม่รับตำแหน่งใหม่ไม่ได้เท่ากับการยอมแพ้ต่อความก้าวหน้า เพราะการเติบโตไม่จำเป็นต้องหมายถึงการขยับขึ้นไปอยู่ในตำแหน่งที่สูงกว่าเดิมเสมอไป แต่อาจเกิดขึ้นผ่านการพัฒนาตัวเองในรูปแบบอื่นได้เช่นกัน

สิ่งที่คนทำงานกลุ่มนี้ต้องการจึงอาจเป็นเพียงงานที่มั่นคง มีภาระอยู่ในระดับที่จัดการได้ และยังเหลือเวลาให้กับความสนใจส่วนตัวและครอบครัว

➖[ไม่ได้หมดความทะเยอทะยาน แต่กำลังนิยามความสำเร็จใหม่]

บริษัทจัดหางานจากสหราชอาณาจักร Robert Walters เรียกแนวโน้มที่คนทำงานตั้งใจเลือกไม่ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งหัวหน้าว่า “Conscious Unbossing” คนกลุ่มนี้ไม่ได้ปฏิเสธความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ต้องการเติบโตในเส้นทางผู้เชี่ยวชาญหรือทำงานในบทบาทที่ไม่ต้องบริหารทีม เพื่อรักษาอิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน

ผลสำรวจของ Robert Walters พบว่า คนทำงาน Gen Z จำนวน 52% ไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการระดับกลาง เนื่องจากกังวลเรื่องความเครียด ภาระงานบริหาร และสมดุลชีวิตกับการทำงานที่อาจแย่ลง ขณะที่ 69% ต้องการเติบโตในสายอาชีพโดยไม่ต้องรับหน้าที่บริหารคน ส่วนผลสำรวจของบริษัทในปี 2567 พบว่า 72% ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและศักยภาพของตนเองมากกว่าการบริหารผู้อื่น

แนวโน้มดังกล่าวเกิดขึ้นควบคู่กับสิ่งที่เรียกว่า “Effort Recession” หรือภาวะที่พนักงานยังคงทำงานตามขอบเขตหน้าที่ แต่ไม่ต้องการทุ่มเทเกินบทบาทอย่างต่อเนื่อง หากความพยายามนั้นไม่ได้รับการยอมรับหรือผลตอบแทนอย่างเหมาะสม

ทัศนคตินี้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมที่ยกให้การทำงานหนักและการทุ่มเวลาให้งานเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ ไปสู่การให้ความสำคัญกับสมดุลชีวิต สุขภาวะทางใจ และเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น

ข้อมูลจาก Great Place To Work India ซึ่งรวบรวมไว้ในการศึกษา India's Best Companies To Work For 2569 และ India's Great Mid-size Workplaces 2569 พบว่า ความเต็มใจของพนักงานที่จะทุ่มเทเกินขอบเขตหน้าที่ลดลง 4% นับตั้งแต่ปี 2566 โดยอ้างอิงความคิดเห็นของพนักงานมากกว่า 5.7 ล้านคน จากกว่า 20 อุตสาหกรรมทั่วอินเดีย

Jasmine Escalera ผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพจาก Zety แพลตฟอร์มจัดทำเรซูเม่ มองว่า การระบาดของโควิด-19 เป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่เปิดโอกาสให้คนทำงานทบทวนลำดับความสำคัญในชีวิต หลายคนได้สัมผัสการทำงานทางไกลเป็นครั้งแรก และเริ่มตั้งคำถามกับบทบาทของงาน รวมถึงให้ความสำคัญกับสุขภาวะและความยืดหยุ่นมากกว่าเดิม

คำถามเหล่านี้ขยายวงผ่านโซเชียลมีเดีย ตั้งแต่ประเด็นสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ ความรู้สึกว่าตนเองไม่เก่งพอหรือไม่คู่ควรกับความสำเร็จ หรือ “Imposter Syndrome” ไปจนถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน Escalera ระบุว่า ทั้งประสบการณ์ในช่วงโรคระบาดและบทสนทนาบนโลกออนไลน์ทำให้คนจำนวนมากหันมาชั่งน้ำหนักว่า ความก้าวหน้าในอาชีพคุ้มค่ากับสิ่งที่ต้องแลกหรือไม่

ทัศนคตินี้ยังสะท้อนผ่านผลสำรวจของ Careerminds บริษัทด้านทรัพยากรบุคคลระดับโลก ซึ่งพบว่า ผู้ตอบ 1 ใน 3 เคยปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งในช่วงปีก่อนหน้าตามกรอบเวลาของรายงาน โดยเหตุผลอันดับแรกคือไม่ต้องการสูญเสียสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน ขณะที่ 16% เห็นว่าเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่คุ้มกับความรับผิดชอบเพิ่มเติม และอีก 16% มองว่าไม่คุ้มกับความเครียดที่จะตามมา

Amanda Augustine โค้ชด้านอาชีพจาก Careerminds อธิบายว่า การปฏิเสธตำแหน่งไม่ได้หมายความว่าคนทำงานมีความทะเยอทะยานน้อยลง แต่เป็นเพราะนิยามของความสำเร็จกำลังเปลี่ยนไป ตำแหน่งที่สูงขึ้นและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นจึงอาจไม่เพียงพอสำหรับการตัดสินใจ เพราะพนักงานยังพิจารณาด้วยว่า บทบาทใหม่จะส่งผลต่อชีวิตส่วนตัวอย่างไร

Augustine มองว่า การที่คนจำนวนมากยอมปฏิเสธรายได้ที่สูงขึ้น แม้อยู่ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจและตลาดแรงงานที่ท้าทาย สะท้อนให้เห็นว่า เงินเดือนหรือค่าตอบแทนไม่ใช่ปัจจัยที่ทำให้คนอยากทำงานเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป

อย่างไรก็ตาม เหตุผลที่ทำให้คนทำงานไม่ต้องการก้าวขึ้นเป็นหัวหน้าแตกต่างกันไปในแต่ละช่วงวัย สำหรับคนทำงาน Gen X ภาระดูแลสมาชิกในครอบครัวถือเป็นข้อจำกัดสำคัญอีกด้านหนึ่ง ผลสำรวจของ Zety พบว่า ผู้ตอบกลุ่ม Gen X จำนวน 1 ใน 10 เคยปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือยอมให้ความก้าวหน้าในอาชีพช้าลง เพราะต้องรับผิดชอบดูแลคนในครอบครัว

Escalera ระบุว่า Gen X มากกว่า 20% อยู่ในกลุ่ม “Sandwich Generation” ซึ่งต้องดูแลทั้งคนรุ่นลูกและผู้สูงอายุ ขณะเดียวกัน Gen X มากกว่า 50% ระบุว่า ภาระดังกล่าวไม่ได้ส่งผลเฉพาะต่อชีวิตที่บ้าน แต่ยังกระทบการทำงานและมีส่วนทำให้เกิดภาวะหมดไฟ

ในมุมของ Escalera คนที่อยู่ในช่วงกลางของชีวิตการทำงานและต้องรับมือกับความรับผิดชอบหลายด้านอยู่แล้ว ย่อมมีแนวโน้มที่จะปฏิเสธภาระเพิ่มเติม แม้ข้อเสนอนั้นจะมาพร้อมตำแหน่งและเงินเดือนที่สูงขึ้นก็ตาม การไม่รับตำแหน่งบริหารจึงไม่ได้เกิดจากเหตุผลเดียว แต่เป็นผลจากทั้งนิยามความสำเร็จที่เปลี่ยนไปและข้อจำกัดในชีวิตที่แตกต่างกันของคนแต่ละกลุ่ม

➖[เมื่อคนไม่อยากเป็นหัวหน้า องค์กรต้องออกแบบเส้นทางเติบโตใหม่]

สำหรับองค์กร ความเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้บริษัททั่วโลกต้องเจอความท้าทายในการหาผู้นำ Liakh มองว่า หลายบริษัทอาจยังมีพนักงานที่มีความสามารถอยู่มาก แต่คนที่ต้องการก้าวเข้าสู่บทบาทผู้จัดการแบบเดิมกลับมีจำนวนน้อยลง เพราะพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นบางส่วนเลือกเติบโตในสายผู้เชี่ยวชาญ แทนการเปลี่ยนไปทำงานบริหาร

ความเสี่ยงคือ องค์กรอาจพลาดโอกาสพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพให้ก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ และอาจต้องแข่งขันเพื่อจูงใจให้คนภายในยอมรับตำแหน่งบริหารอย่างจริงจัง ไม่ต่างจากการแข่งขันดึงตัวบุคลากรเก่งๆ จากตลาดแรงงานภายนอกเข้ามาทำงานด้วย

สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากบทบาทของผู้จัดการระดับกลางที่ยากและซับซ้อนขึ้น ทั้งการรับมือกับการเลิกจ้าง ภาวะขาดแคลนกำลังคน แรงกดดันในการนำ AI มาใช้ ตลอดจนความเห็นต่างทางการเมืองที่อาจนำไปสู่ความขัดแย้งในที่ทำงาน ปัจจัยเหล่านี้ล้วนทำให้การเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหารมีความน่าสนใจลดลง

Augustine อธิบายว่า ผู้จัดการยุคใหม่ต้องเรียนรู้ทั้งการบริหารคนและการทำงานร่วมกับระบบ AI แบบเอเจนต์ พร้อมรับมือกับบทสนทนาที่ยากและซับซ้อนในช่วงที่องค์กรเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ขณะเดียวกัน การลดค่าใช้จ่ายของบริษัทและความคาดหวังให้พนักงานแต่ละคนรับผิดชอบงานมากขึ้น ก็ยิ่งเพิ่มภาระให้ผู้จัดการ ซึ่งหลายคนอาจไม่ได้รู้สึกว่าตนเองมีความพร้อมมากพอ

สำหรับทางออก Augustine มองว่า หากองค์กรไม่มีพนักงานพร้อมก้าวขึ้นมารับตำแหน่งบริหาร บริษัทจำเป็นต้องทบทวนว่าพนักงานในแต่ละระดับได้รับการสนับสนุนเพียงพอหรือไม่ ตั้งแต่การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน การจัดฝึกอบรมที่ตอบโจทย์ปัญหาจริง ไปจนถึงการให้ความช่วยเหลือที่สอดคล้องกับความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่ง

Lucy Bisset ผู้อำนวยการของ Robert Walters North ซึ่งเป็นหน่วยงานระดับภูมิภาคของบริษัท เห็นไปในทิศทางเดียวกัน โดยเตือนว่า ความน่าสนใจที่ลดลงของตำแหน่งบริหารอาจกลายเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับนายจ้าง ทางออกคือการออกแบบบทบาทเหล่านี้ใหม่ เปิดโอกาสให้ผู้จัดการมีอิสระในการทำงานมากขึ้น พร้อมกำหนดเส้นทางพัฒนาทักษะและความก้าวหน้าในอาชีพให้ชัดเจน

ด้าน Liakh มองว่า การแก้ปัญหาต้องครอบคลุมถึงวัฒนธรรมองค์กรด้วย บริษัทควรกำหนดให้ชัดเจนว่าพนักงานต้องพร้อมทำงานในช่วงเวลาใด เปิดโอกาสให้ผู้จัดการวางมือจากงานหลังเลิกงาน และกระจายความรับผิดชอบไปยังสมาชิกในทีม แทนการผลักภาระทุกด้านไปไว้กับผู้จัดการเพียงคนเดียว

สาเหตุที่ต้องกำหนดขอบเขตเหล่านี้ให้ชัดเจน เพราะความคาดหวังที่ไม่เป็นทางการในที่ทำงานมักเกิดจากพฤติกรรมที่พนักงานเห็นในชีวิตจริง มากกว่านโยบายที่เขียนไว้บนกระดาษ Liakh จึงเสนอให้องค์กรประเมินภาวะผู้นำจากผลลัพธ์ของงาน แทนการวัดจากความพร้อมตอบข้อความ รับสาย หรือแก้ปัญหาเรื่องงานอยู่ตลอดเวลา

ขณะเดียวกัน องค์กรควรสร้างเส้นทางความก้าวหน้าสำหรับพนักงานสายผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้คนกลุ่มนี้ได้รับการยอมรับและผลตอบแทนตามความเชี่ยวชาญ โดยไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนไปทำหน้าที่บริหารคน ส่วนผู้ที่เลือกเข้าสู่สายบริหารก็ควรได้รับการฝึกอบรมและการสนับสนุนอย่างเพียงพอ แนวทางนี้จะช่วยแยกการเติบโตด้านความเชี่ยวชาญออกจากการเป็นหัวหน้า และทำให้ความก้าวหน้าในอาชีพไม่จำเป็นต้องมีเพียงเส้นทางเดียว

ในระยะต่อไป Liakh ประเมินว่า โครงสร้างองค์กรอาจกระจายความรับผิดชอบมากขึ้น ลดลำดับชั้น และปรับบทบาทของผู้จัดการให้เน้นการสอนงาน การทำงานร่วมกัน และการตัดสินใจ มากกว่าการเป็นคนที่ต้องรับมือกับทุกปัญหาตลอดเวลา

#เทรนด์การทำงาน

24/09/2026

🖤 หมายกำหนดการพระราชพิธีถวายพระเพลิงพระบรมศพ
สมเด็จพระนางเจ้าสิริกิติ์ พระบรมราชินีนาถ พระบรมราชชนนีพันปีหลวง
ระหว่างวันที่ 15–19 ธันวาคม 2569
📅 15 ธันวาคม 2569 | เวลา 17.00 น.
พระราชพิธีทรงบำเพ็ญพระราชกุศลออกพระเมรุ
ณ พระที่นั่งดุสิตมหาปราสาท
📅 16 ธันวาคม 2569
▫️ เวลา 07.00 น. อัญเชิญพระโกศพระบรมศพไปยังพระเมรุมาศ ท้องสนามหลวง
▫️ เวลา 16.30 น. ถวายพระเพลิงพระบรมศพ
📅 17 ธันวาคม 2569 | เวลา 08.00 น.
เก็บพระบรมอัฐิ ณ พระเมรุมาศ ท้องสนามหลวง จากนั้นอัญเชิญพระบรมอัฐิและพระบรมราชสรีรางคารเข้าสู่พระศรีรัตนเจดีย์ วัดพระศรีรัตนศาสดาราม ในพระบรมมหาราชวัง

📅 18 ธันวาคม 2569 | เวลา 07.00 น.
พระราชพิธีทรงบำเพ็ญพระราชกุศลพระบรมอัฐิ
ณ พระที่นั่งดุสิตมหาปราสาท

📅 19 ธันวาคม 2569
▫️ เวลา 10.00 น. เลี้ยงพระ ณ พระที่นั่งดุสิตมหาปราสาท และอัญเชิญพระโกศพระบรมอัฐิประดิษฐาน ณ พระวิมาน พระที่นั่งจักรีมหาปราสาท
▫️ เวลา 17.00 น. บรรจุพระบรมราชสรีรางคาร ณ พระอุโบสถวัดราชบพิธสถิตมหาสีมาราม และวัดบวรนิเวศวิหาร
📺 การถ่ายทอดสดพระราชพิธี
พระราชทานพระบรมราชานุญาตให้กรมประชาสัมพันธ์ ร่วมกับโทรทัศน์รวมการเฉพาะกิจแห่งประเทศไทย ถ่ายทอดสดพระราชพิธีระหว่างวันที่ 15–16 ธันวาคม 2569 ตลอดพิธีการ
#หมายกำหนดการพระราชพิธี
#พระราชพิธีถวายพระเพลิงพระบรมศพ
#สมเด็จพระนางเจ้าสิริกิติ์
#พระบรมราชชนนีพันปีหลวง
#สำนักพระราชวัง

24/09/2026

24/09/2026