SmartScale

08/03/2026

Mi az a munkakör értékelés és besorolás?



👉 A munkakör értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága.



👉 A munkakör értékelés összehasonlítja a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen mértékben járulnak hozzá az elért eredményekhez.



👉 Fontos, hogy nem a munkakör betöltőjét, hanem a munkakört értékeljük.



❓ Mit jelent az, hogy nem a munkakör betöltőjét értékeljük?



😊 Tegyük fel, hogy van egy technikusunk, Béla. Béla a gyártósodon dolgozik, nagyon elkötelezett és a maximumnál is többet hoz ki magából, egy csomó javító ötlete van, és olyan komplex problémákat is meg tud oldani, amit néhány mérnök sem képes. Ráadásul mindenki imádja Bélát, mindeki vel ki tud jönni.



😒 És van Józsi a mérnök, aki már nagyon demotivált, frusztrált, és nem tudja és nem is akarja megoldani a komplex problémákat, inkább mindenki másra és a beszállítókra mutogat.



⚖️ Munkakör értékelés esetén egy kicsit félre kell tennünk, hogy Béla és Józsi személye milyen mértékben járul hozzá az értékteremtő folyamathoz. Arra ott van a teljesítményértékelés, a karrier tervezés és hasonló HR folyamatok.

🧰 Ilyenkor csak azt kell figyelembe venni, hogy a munkakört „ideális” módon betöltővel szemben milyen követelmények vannak, milyen végzettség szükséges, mennyire komplex problémamegoldási és végrehajtási környezet van, és milyen kihatása van az értékteremtő folyamatra.



🧮 A munkakör besorolás pedig azt jelenti, hogy a fenti szempontok szerinti értékelés után betesszük a munkakört egy besorolási kategóriába.



📢 Ezt a besorolási kategóriát az EU bértranszparencia rendelet munkaköri kategóriának nevezi, és az egy kategóriába tartozó munkaköröket pedig azonos értékű munkaköröknek hívja rendelet.



👉 Ha HR-esként mélyebben szeretnél ezekről tanulni, akkor jelentkezz a nyílt online képzésünkre.



▶️ Részletek kommentben.

24/02/2026

Online szakmai workshop HR szakembereknek.

Jelentkezés: https://www.research.net/r/smartscale_regisztracio_2026_03_19-20

19/01/2026

Visszatáncolt a Netflix a bérek teljes belső átláthatóságának gyakorlatától. Legalább is a felsővezetők esetében. Indoklás: egy idő után több feszültséget generált, mint amekkora előnye volt.

Háttérsztori:

2017-2022 között a Netflix engedte, hogy bizonyos vezetői szint (pl. igazgatói szint) felett dolgozók lássák egymás fizetési adatait. Ez a gyakorlat a vállalati kultúra részét képezte, ahol Reed Hastings (korábbi alapító és CEO) és más vezetők a nagyobb átláthatóságot a bizalom és a bérezési elfogulatlanság erősítésének eszközeként kezelték. Erről maga Hastings számolt be pár napja egy podcastban.

A cél az volt, hogy csökkentsék a fizetésekkel kapcsolatos ködösítést, elősegítsék a fair bérezést, és növeljék a dolgozók bizalmát abban, hogy a fizetési döntések objektívek és átláthatók.
Netflix végül nemrég visszavonta ezt az átláthatósági gyakorlatot (legalábbis bizonyos vezetői szint felett), mert a tapasztalatok szerint negatív hatásai voltak a cég belső dinamikájára:

Feszültséget és versengést szült az időközben több, mint 500 főt magában foglaló vezetői körben, amikor látták egymás fizetését, különösen akkor, amikor a különbségek jelentős mértékűek voltak.
Ezt a belső feszültséget problémásnak ítélték, így a vállalat arra a következtetésre jutott, hogy a nyílt fizetési adatok megosztásának nettó hatása negatív volt, ezért eltörölték a gyakorlatot.

👉 Mi a tanulság számunkra, akik 5 hónappal a bértranszparencia bevezetés előtt álunk ❓

Először is, azt fontos leszögezni, hogy az EUs rendelet nem írja elő a transzparencia ilyen magas szintjét, tehát konkrét dolgozók vagy vezetők konkrét fizetésének láthatóságát. A rendelet csak munkakör kategórák szerinti bérsávokról és összesített statisztikai értékekről beszél (pl. átlag, medián, alsó és felső kvartilisek).

Ugyanakkor azt is előírja, hogy a bérezési gyakorlatot objektív okokkal kell tudni megmagyarázni.
A Netflixnél látták a számokat, de nem látták (vagy nem tudták elfogadni) a teljes mögöttes logikát, hogy miért kap valaki többet. Például:

⭕ piaci „hot skill” miatti prémium
⭕ ritka tapasztalat vagy kritikus szerep
⭕ külső ellenajánlat miatti korrekció
⭕ időzítés (ki mikor lépett be a piacra)
⭕ jövőbeli potenciál vs. aktuális teljesítmény

Ezek HR- és vezetői szinten racionális magyarázatok, de az egyéni dolgozó számára:

❌ nem mindig láthatók,
❌ nem mindig bizonyíthatók,
❌ és gyakran szubjektívnek érződnek, még ha szakmailag indokolhatók is.

Tehát, az emberek nem racionálisan dolgozzák fel a bérösszehasonlítást, még akkor sem, ha az objektíven védhető.

A tipikus érzések, ami munkatársakban lejátszódtak:

„Én legalább olyan jó vagyok, mint ő”
„Én többet dolgozom”
„Az én hozzájárulásom is kritikus”

Ez pedig bizonytalanságot váltott ki még top-performerekben is, még nagyon magas fizetések mellett is.

Szóval, számomra a tanulság, hogy nem elég a transzparencia, kell egy robosztus rendszer, ami megmagyarázza, hogy miért annyi az annyi.

04/01/2026

A munkakör értékelés és besorolás kulcsfontosságú lesz az azonos értékű munkakörök meghatározásához az EU bértranszparencia alkalmazása során.

A jó hír az, hogy a széles körben elterjedt nemzetközi módszertanok pontosan azokat az obejktív szempontokat használják, amiket a rendelet meghatározott:

Készségek (Tudás + Kommunikáció)
Erőfeszítés (Problémamegoldás, Komplexitás)
Felelősség (Felelősség, Üzleti hatás)
Munkakörnyezet

Szeretnétek, ha tartanék egy napos gyakorlati workshopot a munkakör értékelésről és besorolásról egy nyílt képzés keretében?

Ha igen, kérlek írd be kommentbe, hogy lássam lenne-e igény ra. 🙂

19/11/2025

A németek a rájuk jellemző precizitással és hatékonysággal álltak neki a bértranszparencia kérdésének is. Más EU tagországok számára példamutató, hogy egy egyeztető bizottság 4 hónapon keresztül átrágta magát sok lényeges kérdésen, bár szakmai szempontból így is bőven maradtak vitaható területek. De bárcsak itt tartanánk már itthon is.

Figyelem, ez az írás elsősorban HR szakmembereknek szól! 🙂

A német kormány által létrehozott bizottság kiadta zárójelentését az EU Bértranszparencia Irányelvének (ETRL) "bürokrácia-csökkentett" végrehajtásáról.

A legfontosabb tudnivalók HR-eseknek:

👉 Jelentéstétel Alapja: A célbér helyett a ténylegesen kifizetett éves bruttó bér (Actual Pay) lesz a mérvadó, ami jelentős adatgyűjtési és adminisztrációs kihívást jelenthet (pl. túlórák, táppénz kezelése).

👉 Egyszerűsítések: Javasolják, hogy a jelentéstételből zárják ki a nem munkához kötött végkielégítéseket és az alacsony értékű természetbeni juttatásokat. Az órabér számításához a szerződéses munkaidőt vehetik alapul.

👉 Munkakör értékelés: lehetséges a vállaltok számára a tudományos módszertanokon alapuló értékelő rendszerek használata. (pl. KornFerry Hay, Mercer, WTW, Gardar vagy SmartScale)

👉 Információhoz Való Jog Halasztása: A munkavállalói tájékoztatáshoz való jog Németországban leghamarabb 2027-ben léphet életbe.

👉 Adatvédelem és digitális munkavállalói tájékoztatás: A kis összehasonlító csoportok (6 főnél kevesebb nő/férfi) adatai nem adhatók ki a munkavállalónak. A tájékoztatás digitálisan és évente csak egyszer történhet.

👉 Vállalatcsoportok: Engedélyezik az összevont (konszolidált) jelentéstételt a cégcsoportok szintjén, de a belső adatok bemutatásának részletei még vitatottak.

👉 Adminisztratív és gyakorlati támogatás az állam részéről: Az államnak ingyenes digitális eszközökkel (pl. munkakör-értékelés, jelentéskészítés) kell támogatnia a cégeket, különösen a KKV-kat.

👉 Harmonizáció: Kiemelt cél a bértranszparencia jelentések összehangolása a CSRD (Vállalati Fenntarthatósági Jelentéstételi Irányelv) követelményeivel.

Bővebb információk a csatolt LinkedIn cikkben érhetők el.

2025. július 17-én német tisztviselők bejelentették egy 11 tagú Bizottság megalakulását „A bürokrácia csökkentése a bértranszparencia irányelv végrehajtása érdekében” címmel, amely szociális partnerekből áll, köztük a Német Munkáltatói Szövetségek Szövetségéből ...

24/10/2025

🌀 Kvantum ugrásra lenne szüksége a legtöbb cégnek a következő nyolc hónapban, hogy megfeleljen az EU bértranszparencia rendeletben meghatározott követelményeknek.



⏩ Ezt próbáltam szemléltetni az ábrán is.



✳️ Munkakör értékelést és besorolást csinálni, a munkakör értékéhez bérsávokat meghatározni – úgy, hogy az kihirdethető legyen. Ezek csak a legmelósabb első lépések. Akinél persze ezek már megvannak, azok mehetnek a következő lépésre.



❓Megvizsgálni, hogy a bérek és juttatások jelenlegi rendszere mennyire magyarázható objektív értékek alapján, például:

▪️ besorolási szint,

▪️ bér-beállási %,

▪️ kompetencia és

▪️ teljesítményértékelések

eredményeivel? Vagy az egész egy történelmi kuszaságokkal tarkított massza, ami tele van nehezen magyarázható anomáliákkal?



↩️ Ha már az összes rendszer és policy és HR gyakorlat is patent, és a rendelet szellemében van kalibrálva, akkor a következő lépés a modellezés. Elő lehet venni a bérszámfejtési eredményeket, és nézni az elmúlt 12 hónap átlagát, hogy hány százalék a nemek közötti bérkülönbség besorolási szintenként alapbérben és juttatásokban külön-külön és együttesen is.

Utána még bérsávkvartilisekben is ugyanez.



✅ Az ingatlan.comot működtető United Platformsnak is 2 évbe és kétszeri nekifutásba került a bevezetés, maximális ügyvezetői támogatás mellett. A következő nyolc hónap sok cégnek biztosan kihívás lesz. De sosem késő belekezdeni.

Kép inspiráció: Anita Lettink

26/11/2024

Hungarikum a céges autó juttatás?

A hungarikum talán kicsit túlzás, de a vezetői juttatásként adott vállalati autó kétség kívül itthon a rendszerváltás óta szinte kötelező eleme a felsővezetői juttatási csomagnak.

Németországban, az USA-ban, UK-ben vagy éppen Kínában pedig nem jellemző, hogy minden vezető alá betolnak egy céges járgányt. Ennek részben adózási, részben történelmi / kultúrális okai vannak.

Mi a SmartScale-nél rendszeresen végzünk benchmark kutatást a cégek között, hogy milyen típusokat, milyen értékhatárban, milyen felszereltségben juttatnak a vállalatok a vezetőknek céges autó juttatásként, és hogy mik a car policy fontos elemei.

Egy hete zárult a friss felmérésünk, az adatok feldolgozása még folyamatban van, de gondoltam, hogy hozok nektek egy pillanatképet az adatokból.

Neked mi a tapasztalatod a vállalati autó juttatással?

17/10/2024

A 2025 Salary Increase Plans – Benchmark Report-ról:

A jelentés pdf formátumban és angol nyelven készült.

Témák:

2025 béremelési büdzsé % tervek – 14 iparágra, fizikai-szellemi bontásban

2025 béremelés büdzsé hatályos hónpjai, fizikai-szellemi bontásban

Pénzbeli és nem pénzbeli juttatások típusai és mértéke


186 VÁLLALAT

Nagy számú vállalat vett részt a felmérésben.

14 IPARÁG

Autóipar, Ipari termelés, Elektronikai gyártás, IT / Telekom, SSC, Pénzügyi szolgáltatások, Logisztika, FMCG, Kiskereskedelem, Szolgáltatások, Nagykereskedelem, Építőipar, Gyógyszeripar, Energia ipar a résztvevő cégek jellemző tevékenysége.

178.671 MUNKATÁRS

Jelentős számú munkatársat képviselnek a résztvevő vállalatok a versenyszférából.

A nyers adatokat szakértői ellenőrzést és validálást követően illesztettük a riportba.

30/09/2024

❓ Milyen Toxikus vezetői viselkedésekkel találtokoztál már?

👉 A toxikus vezetői viselkedés azokat a vezetői magatartásformákat jelenti, amelyek negatívan befolyásolják a munkahelyi környezetet és a munkavállalók teljesítményét.

👉 Ilyen viselkedések közé tartozik például a mikromenedzsment, információ visszatartása, kivételezés, elérhetetlenség, a csapat megosztása hatalom érdekében, valamint az, ha a vezető kizárólag pozíciójára alapozza a hatalmát, figyelmen kívül hagyva az emberséget és az inspirálás szükségességét.

👉 Ezek a magatartások demotiválják az alkalmazottakat, rombolják a bizalmat és a csapatmorált.

❓ Hozzá tudnál még tenni valamit az ábrához?

18/09/2024

❗ A középvezetői pozíció rendkívül összetett és sokszor alábecsült szerepkör egy szervezetben.

👉 A középvezetők híd szerepet töltenek be a felsővezetés és az operatív csapatok között, így egyaránt felelősek a stratégiai célok megvalósításáért és a csapat motivációjának fenntartásáért.

👉 Ez a kettős elvárás komoly terhet ró rájuk, hiszen folyamatosan egyensúlyozniuk kell a szervezet elvárásai és a csapat szükségletei között.

👉 Néha ez nem is híd, hanem inkább puffer.

❗ A legutóbbi HR hangulat felmérésünk szerint a középvezetők elkötelezettségi szintje 16% ponttal alacsonyabb, mint a felsővezetőké, és 2% ponttal alacsonyabb, mint a munkatársaké - tehát a leginkább frusztrált munkavállalói csoport.

❗ Egy 2019-es Deloitte kutatás szerint a középvezetők 43%-a küzd a munka és a magánélet egyensúlyának megtartásával.

❗ Gyakran túlterheltek a folyamatos feladatáramlás, a változó prioritások és a különböző érdekek közötti feszültségek miatt.

❗️ Mivel közvetlenül kapcsolatban állnak mind a beosztottakkal, mind a vezetőséggel, az ő szerepük kulcsfontosságú a szervezeti kultúra fenntartásában és a hatékony működésben.

👉 Ahhoz, hogy a középvezetők sikeresen navigáljanak ebben a szerepben, elengedhetetlen a megfelelő támogatás és képzés biztosítása, valamint a vezetői készségek folyamatos fejlesztése.

👉 Fontos, hogy a szervezetek felismerjék a középvezetők szerepének bonyolultságát és támogassák őket az egyensúly megteremtésében.

❓ Neked van erről személyes tapasztalatod?

eredeti ábra: és

12/09/2024

❗ A nem cselekvés is cselekvés – hirdették a taoista filozófusok úgy kétezer éve. Az azt jelenti, hogy ha éppen nem történik semmi, akkor az is tud karmát termelni az ok okozati térben.



✅ Ez 2024-ben a munkavilágában azt jelenti, hogy ha például, ha nincs pozitív visszajelzés egy befejezett sikeres projekt után, nincs normális béremelés vagy nincs semmi kommunikáció a cégben várható fontos dolgokról – akkor az van, hogy a szervezet karmájában ez is lenyomatokat hagy.

❌ Például azt, hogy a munkatársak elkötelezettsége lecsökken.



❌ Nem lesznek lelkesek, nem fognak extra erőfeszítéseket végezni.

➡ Ezek biztosan fogják csökkenti a munkavállalói elkötelezettséget:



👉 1. Rossz vezetés – A vezetők inkompetenciája, kommunikáció hiánya vagy tiszteletlen bánásmód csökkentheti a dolgozók motivációját és elkötelezettségét.



👉2. Elismerés hiánya – Amikor a munkatársak erőfeszítéseit és eredményeit nem ismerik el, elveszíthetik motivációjukat.



👉3. Fejlődési lehetőségek hiánya – Ha nincs előrelépési lehetőség vagy szakmai fejlődési út, az alkalmazottak könnyen elveszíthetik elkötelezettségüket.



👉4. Túlterhelés – Az állandó túlórák és a munkahelyi stressz kiégéshez vezethet, ami rontja az elkötelezettséget.



👉5. Alacsony fizetés vagy juttatások – Ha a kompenzáció nem tükrözi a munkatársak teljesítményét és piaci értékét, az elégedetlenséghez vezethet.



👉6. Nincs jövőkép – A vállalati átszervezések, leépítések, vagy a jövőkép hiánya növeli a bizonytalanságot és csökkenti a motivációt.



👉7. Mérgező kultúra – A mérgező vagy nem támogató munkahelyi légkör negatívan befolyásolhatja az elkötelezettséget.



👉8. Visszajelzés hiánya – Ha a munkatársak nem kapnak rendszeresen konstruktív visszajelzést a munkájukról, nem tudják, hogyan fejlődjenek, ami csökkentheti az elkötelezettségüket.



👉9. Rugalmatlanság a munkaidőben – A rugalmatlan munkaidő vagy a távmunka lehetőségének hiánya csökkentheti a munkavállalók elégedettségét, különösen azoknál, akik számára fontos az egyensúly a munka és a magánélet között.

❓ Szerinted mit hagytam ki?